Para crecer personal y profesionalmente, necesitamos una imagen precisa de nuestras fortalezas y debilidades. Pero, ¿qué tan bien nos conocemos a nosotros mismos? Ahí es cuando una evaluación de 360 grados bien implementada puede ser constructiva.
En un '360', de cuatro a ocho personas que trabajan contigo te dan retroalimentación sobre tu desempeño laboral. El grupo generalmente incluirá a su jefe y una selección de compañeros, subordinados y, a veces, clientes.
Las organizaciones utilizan estos programas de retroalimentación populares, aunque a menudo controvertidos, para mejorar el desempeño de los empleados. La controversia rodea el propósito de los programas y la forma inconsistente en que se pueden llevar a cabo. Cuando se hace bien, un 360 puede ser una herramienta útil para el desarrollo profesional. Si se hace mal, o por la razón incorrecta, un 360 puede causar miedo y ansiedad duraderos entre los empleados y crear una atmósfera de desconfianza en la organización.
A qué estar atento
No todos los 360 son iguales. La forma en que responda a su 360 y cómo evalúe a los demás podría depender de lo siguiente:
- Objetivo:El 360 debe implementarse únicamente como una herramienta de mejora del desempeño y desarrollo profesional. Por ejemplo, los datos recopilados en un 360 realizado como parte de una revisión salarial anual o de cualquier otra manera que no sea de desarrollo pueden usarse en su contra, como para respaldar un despido. Si se encuentra en esta situación, es probable que usted y sus colegas se califiquen mutuamente de manera menos constructiva.
- Anonimato:Los comentarios en tu 360 deben ser anónimos. Si no es así, es posible que los evaluadores no se hayan sentido libres para decir lo que querían. Por otro lado, si está dando retroalimentación, deberá equilibrar el ser constructivo con la precaución. Recuerde, todavía tiene que trabajar con estas personas mañana.
- Confidencialidad:Los datos recopilados en su 360 deben compartirse entre usted y la única persona de la organización encargada de ayudarlo a crear un plan de desarrollo. Sin confidencialidad, los evaluadores pueden proporcionar comentarios menos genuinos y los evaluados pueden no tomar el proceso tan en serio. Dependiendo de dónde trabaje, es posible que pueda solicitar confidencialidad.
- Hacer un seguimiento:Un programa 360 bien implementado asignará un entrenador 360 capacitado para ayudarlo a comprender sus comentarios y desarrollar un plan de acción basado en ellos. Esta es una oportunidad maravillosa, así que aprovéchela. Si este apoyo no está disponible, pídale a su gerente que lo ayude a elaborar un plan. Sin un seguimiento organizado y constructivo, el proceso puede dejar un rastro de malos sentimientos y cinismo, así como socavar su confianza.
Cómo beneficiarse de una evaluación de 360 grados
Si se acerca su turno en el asiento caliente de 360 grados, ¿cómo puede aprovechar al máximo la experiencia? A continuación se ofrecen algunos consejos:
- Solicite comentarios honestos:Si se toma en serio su desarrollo y el 360 se ha implementado correctamente, considere pedir a los miembros de su equipo de confianza que sean lo más honestos posible cuando lo evalúen. Asegúreles que no les reprochará nada de lo que digan.
- No niegues lo negativo:La mejor retroalimentación resalta honestamente lo que está haciendo bien y lo que necesita mejorar. En este contexto, la retroalimentación negativa es algo bueno. Sin él, el proceso es inútil. Por lo tanto, no se ponga a la defensiva.
- Determine la validez de la información:Si bien debes estar abierto a los comentarios negativos, revisa los comentarios que no te parezcan adecuados. Debido a que algunos evaluadores pueden tener menos conocimiento práctico de usted que otros, sus comentarios pueden reflejar una imagen inexacta. Otros pueden usar el 360 para impulsar sus propias agendas. Considere preguntarle a un colega de confianza si cree que los comentarios que está cuestionando son precisos.
- Tomar acción:Los datos que recibirá se clasificarán en tres categorías: cosas que puede cambiar, cosas que no puede cambiar y cosas que podría cambiar con dificultad y a un costo personal. No se preocupe tanto por las cosas que solo están relacionadas marginalmente con su carrera. En cambio, concéntrese en aquellos que pueden matar sus posibilidades de avance si no los mejora. Invierta el tiempo para desarrollar un plan de acción realista para abordar aquellas áreas que son esenciales para el éxito de su carrera.
Con una imagen más clara de su desempeño que ofrece un 360 bien implementado, se encuentra en una posición más sólida para tomar medidas en el desarrollo de su carrera.
[Ian Christie fundóBoldCareer.compara ayudar a las personas a desarrollar carreras audaces y satisfactorias y ayudar a las organizaciones a atraer, desarrollar y retener talentos. Entrenador de carrera, consultor, empresario en tres ocasiones, ex director senior de Gastromium y ex consultor de búsqueda de ejecutivos contratado, Ian Christie es un experto en los campos de carreras y reclutamiento. Él cree que la gestión de la carrera es un tema central para la efectividad tanto personal como organizacional. BoldCareer.com ofrece servicios profesionales a empresas e individuos, así como recursos profesionales gratuitos.]